동료 위협 알렸는데 방치한 회사, 책임은

동료가 위협적인데 회사가 방치한다면

직장에서 특정 동료에게 신체적 위협이나 공포를 느껴 분리를 요청했는데 회사가 아무 조치도 하지 않는다면, 그것은 회사의 재량이 아니라 법적 의무를 어긴 것일 수 있다. 사용자는 근로자가 안전하게 일하도록 배려할 의무를 지고, 직장 내 괴롭힘으로 신고가 들어오면 근로기준법이 정한 절차를 따라야 한다.

위협의 수위가 폭행·협박에 이르면 형사 사건이 되고, 반복되는 괴롭힘이면 근로기준법 문제가 된다. 두 길이 함께 열려 있다는 점부터 알아두면 대응이 한결 쉬워진다.

사업주가 져야 하는 조치 의무

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근로기준법 제76조의3은 직장 내 괴롭힘 신고가 들어왔을 때 사업주가 밟아야 할 순서를 정해 두었다.

먼저 신고를 받으면 지체 없이 객관적으로 조사해야 한다(제2항). 조사가 진행되는 동안에는 피해를 호소한 근로자를 보호하기 위해 근무장소 변경이나 유급휴가 같은 조치를 해야 한다(제3항). 괴롭힘이 사실로 확인되고 피해자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등을 이행해야 한다(제4항). 가해자에 대해서는 징계나 근무장소 변경 같은 조치를 하되, 그 전에 피해자의 의견을 들어야 한다(제5항).

핵심은 '분리'다. 피해자가 특정 방법을 지정해 요구할 권리까지 있는 것은 아니지만, 사업주는 둘을 떼어 놓을 적절한 조치를 할 의무가 있다. 요청을 듣고도 아무것도 하지 않는 것은 허용되지 않는다.

방치하면 지는 책임

의무를 어겼을 때 책임의 무게는 항목마다 다르다.

사업주가 어긴 의무	위반 시 제재
조사를 하지 않음	500만원 이하 과태료
확인 후 보호조치 미이행	500만원 이하 과태료
가해자 조치 미이행	500만원 이하 과태료
신고자·피해자에 불리한 처우	3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금

과태료 항목은 대개 500만원 이하지만, 신고했다는 이유로 해고하거나 불이익을 주는 '보복'은 차원이 다르다. 제76조의3 제6항 위반은 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금으로 형사처벌 대상이다.

여기에 더해, 회사가 위험을 알고도 방치해 피해가 실제로 발생하면 안전배려의무 위반으로 민사상 손해배상 책임을 질 수 있다. 대법원도 사용자가 근로자의 안전을 배려할 의무를 진다고 본다. 과태료와는 별개로 발생한 손해를 물어줘야 할 수 있다는 뜻이다.

요청은 반드시 '기록'으로 남긴다

회사가 "그런 요청을 받은 적 없다"고 나오면 의무 위반을 따지기 어려워진다. 그래서 분리 요청은 말로만 하지 말고 흔적을 남겨야 한다.

• 이메일이나 사내 메신저로 요청한다. 날짜와 '분리를 요청한다'는 문구가 남는다.
• 구두로 말했다면 그날 바로 같은 내용을 메일로 한 번 더 정리해 보낸다.
• 위협의 내용을 일시·장소·발언과 함께 메모나 녹음으로 모은다. 목격자가 있으면 함께 적어 둔다.

이 기록은 나중에 조사나 소송에서 사업주가 '알고도 방치했는지'를 가르는 증거가 된다.

신고는 이 순서로

단계마다 창구가 다르다.

하나, 회사 내부부터다. 인사팀이나 고충처리 담당, 직장 내 괴롭힘 신고 창구에 접수한다. 사업주의 조치 의무는 여기서부터 발생한다.

둘, 회사가 조치를 하지 않거나 보복하면 고용노동부에 진정·신고한다. 관할 지방고용노동청에 접수하고, 상담은 국번 없이 1350으로 할 수 있다.

셋, 위협이 폭행·협박·스토킹 등 범죄에 해당하면 경찰(112)에 바로 신고한다. 신체 안전이 걸린 사안은 회사 절차를 기다릴 일이 아니다.

상황에 따라 세 창구를 동시에 쓸 수도 있다. 가장 급한 건 안전 확보이고, 그다음이 책임을 묻기 위한 기록과 신고다.

출처

1. 근로기준법 제76조의3 (국가법령정보센터)
2. 직장 내 괴롭힘 신고 시 사용자의 조치 의무 정리
3. 괴롭힘 신고인의 재택근무 요구 관련 판례 (한국경제)